lunes, 12 de junio de 2017

He recibido un mail instándome a enviar otro mail. Porqué no voy a obedecer


Hoy he recibido un mail proponiendo el envío de mails a Freeport Indonesia en solidaridad con 300 huelguistas despedidos de las minas de oro y cobre de Papúa Occidental de Freeport-Indonesia, filial en Indonesia de la estadounidense Freeport y de la japonesa Mitsubishi, según informa IndustriALL Global Union en Despidos en Freeport-Indonesia

En general no obedezco estas solicitudes de envíos de mails solidarios. Por dos razones: unas veces porque son denuncias genéricas sin informaciones claras (no es éste el caso), otras porque parece un sucedáneo, mal sucedáneo, de la acción sindical.


En este caso mandaría un mail solidario si pudiera solidarizarme con una posible acción sindical, no virtual, de los sindicatos estadounidenses y japoneses exigiendo a sus respectivas cabeceras de las dos multinacionales la readmisión de los huelguistas despedidos. 

Pero ni en la información de IndustriALL, ni en el mail pidiendo otro mail, se dice nada al respecto. Por eso no voy a obedecer. Lo siento. 

lunes, 5 de junio de 2017

En la Universidad de A Coruña: Clausura del curso académico de “Responsabilidad e Innovación Social” de la Cátedra Inditex-UDC

Las autoridades académicas de la Universidad de A Coruña me invitaron el pasado 2 de junio a pronunciar la Conferencia de clausura de esa cátedra en un acto presidido por el Rector Julio Abalde, el Presidente del Consejo Social Antonio Abril, la Vicerrectora Araceli Torres y la Directora de la cátedra Marta Rey.

Tras una reunión con el Comité de Fábricas de Inditex en Arteixo para comentar el acto previsto para esa tarde y de una comida con las compañeras y el compañero que lo integran, acudimos al Paraninfo del rectorado de la Universidad.

El guión de mi intervención, bajo el título de

¿Podemos contribuir a la dignidad del trabajo en el mundo?, 
¿a una globalización sostenible?,

fue el siguiente:



1.   Esta pregunta tiene una positiva respuesta porque desde Galicia se ha demostrado, hemos demostrado, que sí es posible contribuir.
2.   Es éste un momento y un acto muy especial:
a.       El año del 10º Aniversario del Acuerdo Marco Global de Inditex con el sindicalismo global
b.       El final de una etapa personal y el inicio de una nueva (memorias, tesis)
c.    Y por la presencia en esta sala de personas que han sido decisivas en esta experiencia: trabajadoras de las fábricas de Arteixo, directivos de Inditex, trabajadores de su Departamento de Sostenibilidad, junto a estudiantes y otras personas interesadas
3.    Vivimos en un mundo sin  reglas:
a.       Sin, aún, un ordenamiento jurídico mundial eficaz porque la OIT no puede y la OMC no quiere
    Pero en un acelerado proceso de interrelación cuando las Empresas Multinacionales suponen (según estimaciones de la CSI): el 50 % de la clase trabajadora mundial (3 % en sus plantillas) en sus cadenas de suministro,  el 60 % del valor creado, y el 80 % del comercio inter-nacional
c.       Con en general una progresiva degradación de la condiciones de trabajo a lo largo de sus cadenas de suministro
4.   Existen razones tanto para el optimismo como para la preocupación:
a.       Cuesta asumir desde cada rincón del mundo, desde cada puesto de trabajo de cada fábnrica, la posibilidad de una intervención eficaz
b.   Se producen reequilibrios aunque desordenados, como lo expresa que de 2007 a 2015, mientras en España el Salario mínimo ha subido el 14 %, en Bangladesh se ha multiplicado por 3,77 (aumento del 277 %) y en China por 6,25 (aumento del 525 %), superando en este país los de Bulgaria y Rumanía, países de la Unión Europea. Y también desequilibrios (en el mundo y en muchos países), a la vez que una antiglobalización reaccionaria cuya última expresión  ha sido el anuncio ayer por parte del Presidente de EEUU de abandonar el Acuerdo de París sobre el cambio climático.
c.       Al mismo tiempo, desde Arteixo, hemos vivido, estamos viviendo:
    Una experiencia, la de Inditex, de éxito industrial y comercial (aunque en un modelo de consumo cuestionable y cuestionado)
    Una experiencia de diálogo social local y global proyectado a cuatro continentes, sobre la cadena de suministros de Inditex que supone 2 millones de trabajadores, 6.000 fábricas
d.  La cadena de suministro de Inditex es muy grande y muy pequeña (representa aproximadamente un 2% de las trabajadoras y trabajadores de la industria mundial del vestido, menos del 1 por mil de la clase trabajadora mundial)
5.   Nuestro Acuerdo Marco Global:
a.       Tiene ya una larga y rica historia:
         2002 (inicio de la actividad sindical en RSC), 2007 (Firma del Acuerdo  Marco), 2010 y 2012 (Protocolos para la actividad sindical en la cadena de suministros), 2014 (renovación del Acuerdo Marco), 2016 (acuerdo par los expertos sindicales),…
     Y: Spectrum (indemnizaciones a las víctimas de un accidente y cuota de responsabilidad a las marcas multinacionales), Topy Top y River Rich (readmisión sindicalistas despedidos), …, Rana Plaza, …, Sumangali, Vietnam (Red Sindical en la cadena de suministros), …, Modavizion (organización del trabajo), …
b.  Una amplia documentación de esta experiencia: informes de cada actividad (“aproximaciones sindicales”)
c.       Con una creciente comprensión del sentido de esta actividad desde las fábricas:
      Solidaridad porque “interesa” a quien la practica (además de a quien la recibe)
      Con una expresión  en la intervención sindical en las Juntas de Accionistas
d.       Y desde la dirección empresarial:
        En la reputación empresarial
        Corresponsabilidad sindical en la aplicación de sus compromisos de RSC
        Conocimiento mundial de la marca no sólo por lo que comercializa
6.   Nuestra contribución (sindical y empresarial) desde los respectivos intereses colectivos que representamos
a.       Conciencia y comprobación de que no depende sólo de nosotros:
        Solución  de conflictos
        Rana Plaza
        Proyecto ACT (impulso de la negociación colectivas local)
b.       Ya no es el único AMG, otros: H&M (2015), Tchibo (2016)
c.       También expresan avances en este sentido:
  Conferencia de la OIT 2016 (Comisión sobre “Trabajo decente en las cadenas de suministros”),
    Parlamento Europeo 2017 (Resolución  instando a la legislación sobre el trabajo decente en las cadenas de suministros en la industria del vestido)
d.  No podemos, ni queremos, sustituir otras responsabilidades (de los gobiernos, de las patronales locales, de las empresas proveedoras), pero sí impulsarlas
7.   Mucho queda sin duda por hacer
a.     Nuestra intervención ha sido significativa, pero no decisiva
b.     Algo nos queda por hacer a los que estamos aquí
c.     Mucho a lo que representamos (sindicatos, empresas, academia, sociedad civil, …)
d.     ¿Es ésta una historia que no terminará nunca?


Para mí ha sido un privilegio haber podido estar ahí y en algo haber contribuido

Muchas gracias a todas las personas que han contribuido a que haya sido posible desarrollar esta actividad

sábado, 3 de junio de 2017

Movilización sindical en General Motors de Sudáfrica: ¿qué dicen y hacen los sindicatos de la casa matriz?


La página de IndustriALL Global Union informa (General Motors - Sudáfrica) de una movilización de los trabajadores de General Motors en Sudáfrica en defensa de sus empleos y condiciones de trabajo.

Ante esta información sería interesante, creo que necesario, saber qué dice, y sobre todo qué hace, el sindicalismo de la casa matriz, de la cabecera de la multinacional.

No es la primera vez que tal pregunta, sin respuesta conocida, se plantea en relación con movilizaciones y/o violaciones de los derechos fundamentales del trabajo en filiales, proveedores, contratas y subcontratas de las multinacionales (sus "cadenas de suministro").

sábado, 20 de mayo de 2017

Marruecos 2017

Víctor Garrido, Coordinador General de IndustriALL Global Union para el Acuerdo Marco de ésta con Inditex, ha realizado recientemente un viaje de trabajo a Casablanca, con reuniones con los sindicatos marroquíes, un seminario, y visita a fábricas de la cadena de suministro de Inditex con los sindicatos locales.

Cabe destacar la visita sindical, sin limitaciones, a la fábrica que anteriormente había impedido el acceso a la misma de los sindicatos marroquíes, así como la experiencia de una fábrica sindicalizada de la industria del calzado.

Su interesante informe se encuentra en:

Marruecos 2017 

sábado, 29 de abril de 2017

More about trade unionism in China and Vietnam

Seeing the interest aroused by the work on trade unionism in China and Vietnam (China and Vietnam: from "official" unionism to real unionism), I attach the paragraphs on the same issue of the reports corresponding to two trips to both countries:


1.- China

From the September 2016 Report:

“.....

7.- Trade unionism and trade union action in the companies we visited
Trade unionism, trade union action, in the factories we visited did not provide anything new with regard to the Chinese “trade unionism” that we are familiar with, i.e. in relation to official trade unionism, the only one that we were able to examine in the garment and footwear garment. In fact, we could speak about “non-trade unionism.”
In a 2015 interview with the ACFTU management, they spoke about a curious pilot experience precisely in the Guangzhou area (which, along with its importance in China’s footwear industry, was one of the reasons that brought us back here), explaining that they had established a new rule that forbade the company owners or their relatives from “chairing” the company trade union. The ACFTU management then rejected our suggestion to agree on a joint trade union approach to this “new and interesting” initiative and its application.
However, we returned to Guangzhou and we found a similar situation. Now in all the “big” companies (not in the one with 150 workers, considered “small”), membership was officially 100%. However, some workers did not know if their company had a trade union and found it difficult to identify the trade union –we had to ask them if they knew who “organised the karaoke” (they had no identification problems in this case). The term “trade union” had no meaning for them.
It is true that we did not find any company owners, or their relatives, chairing the unions. In this regard, we only came across a vice-manager in one, the head of accounting in another, and an official designated by the local ACFTU organisation and hired as such by the company, in the third factory; and the head of personnel as vice-president and other top executives.
In relation to the election system, only one had recently applied (and this was an excuse to tell us that they were still learning what was expected of them and were even participating in training courses in the trade union’s local premises) the procedure contemplated in Chinese legislation. This involves a first electoral phase in which a few delegates are voted for and then these in turn choose the trade union management in the next phase. In the rest, the procedure varied little from more or less irregular systems summarised as follows: the bosses, or the company management directly, choose the President and Vice-President, and each departments chooses a delegate that is more or less agreed on or indicated from above. However, all of this takes place without most workers’ participation and even without their knowledge.
In relation to trade union action, the only matter that everyone agreed on was in the organisation of events, particularly karaoke. And some opinions related the “trade union” with some kind of welfare work. When asked about the concept of collective bargaining, agreements, nobody knew about its existence; even a company union vice-president (who was also head of personnel) was unaware of this concept. One of the workers we interviewed mistook the “bosses” of the company trade union (one that I knew existed but had heard little about) for those of the Communist Party (ChCP).
In relation to the trade union quota, the situation was the same as the one detected on previous trips. In two companies, the trade union managements knew about an individual quota of 2 RMB (less than 0.30 Euros) per month, but it did not appear in the payslip and nobody was aware that they were paying it. In two of the three with an officially organised trade union, they knew that the company paid an important amount to the trade union (they thought it was 2% of the payroll in one factory, while in another they mentioned a monthly total with a fair amount of zeros, although they had doubts about the exact amount).
8.- China’s official trade unions, ACTU, their relationship with the GFA and with global trade union action with a view to its monitoring, for the defence of decent work in supply chains
Isidor Boix’s trip in 2015[1], with a visit to factories in Hangzhou and then passing through Beijing for an official meeting with the ACFTU management, seemed to indicate a new period in the relationship between global trade unionism and China’s official trade unionism, including the latter’s approach to the Framework Agreements and their possible interest in global trade union action in defence of decent work in our world. We therefore sent them the trade union report of the aforementioned trip as well as those of previous trips. And we told them that there would be another visit in 2016 in the Guangzhou area in spring; we then asked them when it would suit them best, in order to coordinate with them and then visit Beijing with a view to what they had proposed in 2015.
However, there was no reply to our initial messages, neither as a comment to the reports we sent nor with regard to the notification of the project for 2016; neither did they reply to a second message reminding them about the matter two months later. We had therefore given up on the idea of visiting Beijing, when we received a strange proposal regarding possible joint work and a meeting to specify such. Nothing to do with the subject, but it came from the same person that led the ACFTU delegation in the 2015 meeting. We therefore modified our itinerary and told them a month in advance when we would be in Beijing, so that they could arrange an interview and, perhaps, other activities. And again silence, until the day before our flight from Guangzhou to Beijing, when they told us that, unfortunately, there would be nobody in Beijing to meet with us.
The anecdotes from 2013 and 2015, as well as this one from 2016, basically underline the fact that China does not formally have trade unions and, unlike Vietnam for example, the official trade union structure does not feature attitudes and interests coinciding with what could be regarded as the individual and collective ones of the country’s working class. The GFA with Inditex (as well as Mango’s CSR) has provided us with an interesting look at working conditions in an important sample of the country’s garment and footwear industry, as well as the reality of China’s official trade unionism.
What we have seen up to now confirms what we have detected since our first trip to China in 2006, i.e. the lack of effective channels in order to express the interests of China’s important (due to its number, but also to its history) working class. This situation undoubtedly generates elements of instability whose future development is, at least for us, unforeseeable. However, we are convinced that at some time a new trade unionism will arise, although only a few visible expressions of such have taken place to date.”


2.- Vietnam

From the December 2016 Report:

“....
3.- Trade unions in Vietnamese factories

The trade union organisation and activity that we observed in the visited factories did not differ substantially from what we saw in previous visits. In this regard, during our visit in 2015, we were able to talk at length (and to coincide in the detected problems) with the management of the country’s General Confederation of Labour (VGCL), particularly in relation to working conditions (overtime) and trade union representation in the factories (a fair number of business managers occupy posts of trade union management), as well as the scarce relevance of the current agreements, both those considered “company agreements” and the sectorial agreement in the textile-garment industry. We observed the following main elements on this occasion:

·         Declared union membership ranges from 80 to 100 % of the workforce, in relation to which we have to take into account the formal freedom of unionisation as regards becoming a member or not. However, we came across one worker who said that she was not a union member because she was not interested in the matter, but her payslip included a deduction for union dues. On the other hand, an absurd situation still exists in which union membership is not allowed during the trial period, which is compounded by the duration of such and the possible volume of the workforce that is affected.
·         Individual dues ranged from 0.60 to 1.40 euros per month in 3 of the factories, and amounted to 3 euros every 3 months in another. In one factory (the latter one), they are payed directly by workers to the production line’s union representative; in the other 3, dues are deducted from the salary.
·      In addition to individual union dues, companies pay the trade union 2% of the payroll, which evidently accounts for the substantial part of trade union finances.
·        Trade union funds are divided between territorial trade union structures and trade union (welfare) activities in the company. The distribution between both items seems to be 60-40, or 40-60, but it was difficult to receive specific figures from the company trade union leaders that we interviewed.
·         The election of the company trade union management is governed by complicated procedures and occasionally by a reduced electoral body, whose explanation does not really coincide among the different companies (on one occasion, it took us almost an hour to specify it to some extent). It can be summarised by 3 electoral procedures: one for electing the candidates, another for electing those who then vote, from among these, for the company trade union management and a third procedure for carrying out this election. In all of them, we detected an indirect, and sometimes direct, influence from the company management. However, it is worth mentioning here what we observed in other visits, namely a feeling of class among company trade union representatives; although this has probably not yet become generalised, it is now possible in the current circumstances and is an important point to be taken into account for the development of real trade unionism in the future.
·       Such a complex procedure (most of the workers we interviewed were unaware of or did not remember all the details of it) almost always results (as was the case in all the companies we visited on this occasion) in the posts of company trade union President and Vice-President being occupied by business managers (production manager, factory manager, personnel manager, …). In the meeting to establish the National Trade Union Network of Inditex suppliers we saw, however, that this negative reality does not affect all companies, and the persons that best represented their work colleagues played an essential role, regardless of their proportion in the meeting itself.
·         Some of the business managers that were also (formally) trade union leaders, tried to justify this irregularity by highlighting the advantage of “knowing well” both sides of the interests at stake. They almost reached the point of justifying this strange negotiation with themselves in order to settle inevitable labour tensions.
·         Trade union activity in the factories is mainly centred on welfare (economic aid, care for the sick, with a paternalistic view of such activity –“looking after the workers”–, …), some leisure activities, anniversary presents, … In a few cases, they insinuated that they also speak about salaries and working conditions, apart from the quality of the food or excessive working temperatures.
·         In all the factories, the business management claimed to have a collective agreement, although some workers were not aware of it and most of them could not explain how it affected them. On the other hand, this is understandable in view of the limited effect of such “agreements” on the workers’ actual working conditions and salary.
·         The “negotiation” procedure involved, in one of the companies, the trade union representatives obtaining the workers’ opinions beforehand; in other cases, it had to do with a direct proposal from the personnel department that was submitted to the company trade union for its consideration. There may be some prior conversations between the business and trade union managements, with the confusion resulting from their make-up. The business proposal is formally presented to a trade union “Congress” that is entitled to reject it, but all the companies told us that this has never happened. In one company, the final business proposal was signed by the workers (“all of them,” we were told) as an expression of consent.
·         These “agreements” incorporate the main legal regulations regarding labour relations and add some company particularities, such as the wage scale (the bonuses to be added to the legal minimum), but without specifying their amounts. These are decided annually by the business management, without any formal negotiation.
·         As an example of the limited effect of the so-called agreements, one worker that had been in the company for 11 years claimed that she did not even know what an “agreement” was.
·         In one company, a document on the notice board caught our attention regarding an agreement between the company trade union and the factory’s “youth” organisation on productivity objectives. We were told that these were “communist youths” that make up approximately 15% of the workforce, but that the indicated objectives had not yet been reached. This could, however, indicate a line of political initiative (of disputed interest, particularly due to the lack of trade union initiative) aimed at influencing matters regarding the necessary improvement of work organisation, productivity. These are matters that, with a view to appropriate labour relations, and probably with a view to their efficiency, cannot be limited to the workers’ subjective stimulus.
·         On this occasion, all the factories claimed that they had never had any labour disputes. In one, however, they told us about a strike in 2012 when the workers felt that they were not being paid properly for overtime. Seemingly, they were convinced by being presented with information indicating that the minimum wage in their region was lower than that of the company with which they had compared themselves. However, this situation highlights a series of relations among workers of different companies that are beyond the formal official mechanisms. In another factory they told us about a half-day strike, which was generalised in their area, as a protest over “Chinese aggression” against disputed islands in the South China Sea.
.....
5.- An interesting article
Coinciding with our stay in Vietnam, the official English-language newspaper “Vietnam News” of November 5 published an article entitled “Measures needed to prevent labour disputes.” Some paragraphs are quoted below:

“Labour disputes kept increasing over the past years and became more complicated, demonstrating a need for adjustment of… relations between workers and employers… The country recorded 3,146 strikes… 132 strikes were reported during the first six months of this year… A representative of the ministry’s Department of Legal Affairs said that disputes… are inevitable because of on-going changes in the labour market.”

He then indicated the following, after referring to several disputes and strikes in relation to “salary, working hours, and food safety and hygiene”:

But the strikes that resulted did not follow legal processes… This shows that some legal regulations were ineffective or not effective enough… The law should be adjusted to increase mechanisms related to dialogues and negotiations between employees and employers…”

The article, however, did not deal with what is probably the main problem: how to carry out such “dialogues and negotiations” and with which organisations representing the interests at stake.”


Surely can be objected that the main problem is certainly not the regulation of the strike, but also the insufficient exercise of freedom of association for trade union representatives to be effectively, which would rather help other regulation of the unión, Right of association and the election of trade union leaders from the workplace.


Another reference of interest for the monitoring of the evolution of Vietnamese trade unionism is the creation of the first Inditex Suppliers' Trade Union Network in Vietnam. The first in the country, and the first in the world, whose information is in:


miércoles, 26 de abril de 2017

CADENA DE SUMINISTROS EN EL SECTOR TEXTIL: Algo está cambiando. Más debe cambiar


A propósito de la votación de mañana en el Parlamento Europeo (1)

Mañana, 27 de abril, el Parlamento Europeo votará el Informe sobre la industria mundial del vestido cuya ponente ha sido una eurodiputada española de Podemos. Se trata de un texto interesante, positivo, pero aún de escasa eficacia directa. Está bien formular recomendaciones, criterios, pero es ya momento de resoluciones eficaces sobre uno de los grandes problemas de la globalización, para que su denuncia no se transforme en una antiglobalización reaccionaria sino en la reivindicación de la globalización de los derechos.

El informe-resolución que se va a votar “pide” a la Comisión Europea una “propuesta legislativa para las cadenas de suministro del sector de la confección … en consonancia con las directrices de la OCDE” y pretende “fomentar el consumo consciente … la igualdad de género … mejorar las inspecciones de trabajo y las auditorías …” y formula otros positivos planteamientos.

Es evidente que en los últimos años la opinión pública mundial se ha visto sacudida por tremendos acontecimientos, como el hundimiento de Rana Plaza con más de 1.000 trabajadoras y trabajadores muertos en un instante el 24 de abril de 2013. Se ha extendido un mayor conocimiento de las condiciones de vida y de trabajo en las que se fabrican muchos productos de nuestro consumo diario, la ropa entre ellos. Se han abierto algunas vías de interlocución con los “grupos de interés”. Se han concluido acuerdos de gran significación como el de prevención de incendios y hundimientos en Bangladesh, o los Acuerdos  Marco Globales de La Federación Sindical Internacional “IndustriALL Global Union” con grandes marcas del sector: la española Inditex (2007), la sueca H&M (2015) y la alemana Tchibo (2016). En 2016 la Conferencia anual de la OIT dedicó una Comisión de Trabajo específica al trabajo decente en las cadenas de suministro, lo que también se abordó en la Conferencia de Alto Nivel organizada por la Comisión Europea ese mismo año. Y en algunos países se ha empezado a legislar en serio sobre el tema, como en Francia y Holanda este año con leyes sobre la “diligencia debida”.

Por otra parte, los consumidores, a pesar de la clara situación de inferioridad en relación con las empresas, pueden empezar a ejercer ya una influencia permanente a través de la demanda hacia los cambios necesarios para modificar comportamientos no éticos, en la línea de las directrices de las Naciones Unidas para la Protección del Consumidor, con el objetivo de avanzar hacia un consumo sostenible. Se están también abriendo paso las propuestas hacia una fiscalidad responsable, sin utilizar paraísos fiscales y cumpliendo con transparencia las normas fiscales de los países donde fabrican y donde venden.

Por todo ello, esta discusión en el Parlamento Europeo no debe terminar mañana sino que debe significar un nuevo impulso para la calidad del trabajo y la seguridad del producto. En relación con ello se pueden sintetizar los objetivos de la acción social e institucional en dos espacios.

Por una parte en el ámbito las normas legislativas de eficacia directa:

·         Que la OMC exija que los productos del comercio mundial acrediten garantías sociales y medioambientales.
·       Que la OIT elabore un nuevo Convenio sobre las cadenas de suministro a partir de sus Convenios históricos, sintetizándolos y adaptándolos a la nueva realidad de la globalización.
·    Que la Unión Europea establezca una nueva Directiva al respecto con normas de obligado cumplimiento por las multinacionales de cabecera europea de las marcas globales
·         Que los países desarrollen su legislación en el mismo sentido
Y por otro, en el de las normas convencionales, con Acuerdos Marco Globales que resulten de la negociación de las marcas con sus grupos de interés (sindicatos, ONGs, organizaciones de la sociedad civil), con, como ejes de tales acuerdos:
·        La transparencia con todos los grupos de interés de su cadena de valor hasta su último eslabón de subcontratación, poniendo de manifiesto sus mapas de producción y distribución, del impacto de su actividad y de los riesgos de la misma.
·        Los derechos de intervención sindical y social a lo largo de toda su cadena de valor para contribuir al cumplimiento de las normas legales y convencionales orientadas al objetivo del trabajo decente en el mundo, garantía de una globalización sostenible, y partiendo de la defensa de sus específicos intereses.

Avanzando con esta dirección consideramos que los acuerdos del Parlamento Europeo pueden, deben, suponer un primer paso para seguir avanzando.

26 de abril de 2017

Isidor Boix (de la Secretaría de Internacional de CCOO-Industria, Ex Coordinador de IndustriALL Global Union para el Acuerdo Marco Global con  INDITEX)

María Rodríguez (del Consejo Asesor del Observatorio de Responsabilidad Social Corporativa)A


(1) ver documentos del Parlamento Europeo en Documentos de referencia

domingo, 23 de abril de 2017

La Acción Sindical Global en la Negociación Colectiva

La revista sindical digital Perspectiva de la Federación de Servicios a la Ciudadanía (FSC) de CCOO me pidió un artículo sobre ese tema. Adjunto lo que les he mandado:


Parece que estemos todos de acuerdo en la significación de la globalización, en su fuerte impacto en nuestras condiciones de empleo y de trabajo, de vida. Y, sin embargo, resulta difícil responder a una sencilla pregunta: “¿cómo podemos incidir en ella desde nuestra acción sindical?”.

Una jornada de acción tan importante por su título como es el 7 de octubre, nada menos que una “jornada de acción sindical mundial por el trabajo decente”, pasa en realidad desapercibida en la mayoría de centros de trabajo. ¿Por qué? Es posible que nos parezca difícil influir en las condiciones de trabajo en otros países (algunos a gran distancia geográfica, social y política), incluso en las de los trabajadores de las cadenas de suministro de “nuestras” empresas. No obstante, de vez en cuando nos damos cuenta de que lo que pasa en “nuestros” proveedores puede acabar teniendo mucha repercusión en nuestras condiciones de trabajo.

Por todo ello permitidme insistir, una vez más, en la imprescindible necesidad de que en nuestra acción sindical diaria tengamos presente su componente global. Y, en la medida de que la negociación colectiva es un instrumento clave de la acción sindical, es necesario que en ella esté presente la acción sindical internacional, global. En todas las empresas, pero particularmente en las empresas cabecera de multinacionales, grandes o pequeñas, es decir en todas aquellas cuyas cadenas de valor, de producción, distribución y ventas, van más allá de nuestro centro de trabajo. También en aquellas filiales con incidencia (empresarial y/o sindical) en el engranaje de multinacionales.

Quiero señalar en primer lugar que ello debe proyectarse tanto en la acción sindical en la propia cabecera (en sus relaciones con la dirección empresarial multinacional), como a lo largo de toda su cadena de valor. Tres son los ámbitos en que ello es posible, y necesario:

1)  en el de los convenios o acuerdos de la cabecera empresarial

2) en los acuerdos (particularmente en forma de Acuerdos Marco Globales) de la multinacional con las estructuras sindicales supraempresa, esencialmente las federaciones sindicales europeas e internacionales (globales), y 

3)  en la interlocución social en cada país de la cadena de valor.

Algunas, aunque pocas, experiencias al respecto son una útil referencia.

Para los acuerdos o convenios de ámbito español cabe citar los acuerdos de Michelin sobre su cadena de subcontratación relativos a las empresas que la integran, sus características y las condiciones de trabajo en las mismas. Los de Repsol sobre la seguridad y salud de las contratas de sus refinerías de Puertollano y Tarragona. Y los Convenios Generales de la Química (arts. 69 y 70) y del Textil-Confección (art. 76), en los que se establecen derechos de intervención sindical en relación con los compromisos de Responsabilidad Social de las empresas del sector, con lo que éstos pasan así de unilaterales a negociados en sus contenidos y particularmente en su aplicación. En el caso del de la Química, esencialmente en relación con los temas medioambientales, y en del Textil-Confección en relación con la producción propia y la subcontratada. Seguramente el principal problema de ambos Convenios Generales es el escaso uso sindical que se hace de los derechos allí establecidos.

En la negociación supranacional destaca el Acuerdo Marco Global suscrito por la Federación Sindical Internacional “IndustriALL Global Union” con Inditex. No es el único, hay unos 100 en el mundo con sendas multinacionales, pero probablemente es el que mayor alcance tiene por sus contenidos y, sobre todo, por su aplicación y por la intervención sindical en la misma. Después de 10 años de su firma y de algunos más de acción sindical por parte CCOO (primero FITEQA-CCOO, luego CCOO-Industria) desde antes de su firma, esta experiencia puede resumirse en:
·   15 años de trabajo sindical con las trabajadoras y trabajadores de las fábricas de Inditex en Galicia y los centros de logística de toda España para que compartieran los objetivos de defensa del trabajo decente en toda la cadena de producción de Inditex (más de 1.5 millones de trabajadores en unas 6.000 fábricas de 50 países, desde Argentina y Brasil hasta Vietnam y China, pasando por Portugal, Bulgaria, Rumanía, Marruecos, Turquía, India, Bangladesh, Camboya, …). Para que asumieran que la solidaridad con los trabajadores de la cadena de producción es también una defensa de sus propias condiciones de empleo y de trabajo, y apoyaran el trabajo sindical federal e internacional al respecto.
·     Información por parte de Inditex a IndustriALL Global Union (a toda su estructura a lo largo de toda la cadena de valor) a través de la Coordinación Sindical General ejercida por CCOO, de la relación de estas 6.000 fábricas.
·   Trabajo con los sindicatos locales de los principales países de esta cadena de producción para organizar la acción sindical de intervención en la aplicación del Acuerdo Marco, para la solución de los problemas que se produzcan, así como para el ejercicio del derecho reconocido en el Acuerdo Marco de acceso sindical a todos los centros de trabajo.
·   Visita, conjuntamente con los sindicatos locales, de unas 100 fábricas (reuniones con las direcciones empresariales, con los representantes de los trabajadores e individualmente con trabajadores) de los países de esta cadena de producción, para conocer directamente esta realidad desde las estructuras sindicales supranacionales, estableciendo además un método de trabajo sindical permanente en cada uno de estos países.
·  Solución de los problemas detectados relativos a: libertad sindical (readmisión  de sindicalistas despedidos), problemas de seguridad (prevención de hundimiento e incendio de fábricas, indemnización de víctimas de los accidentes producidos), tiempo de trabajo (horas extra por encima de los límites fijados por la OIT), salarios (abono de los salarios legales o convencionales del país y apertura de la negociación para salarios “vitales”, indemnizaciones y empleo en cierres de fábricas, cotizaciones a la Seguridad Social), …
·     Seminarios de formación sindical en esos países para impulsar la iniciativa sindical en la aplicación del Acuerdo Marco. Y con directivos de las empresas para que lo conozcan y apliquen correctamente.
·  Iniciativas sociales y sindicales globales, como el Acuerdo de Rana Plaza en Bangladesh, en torno al Sumangali en la India, los refugiados sirios en Turquía, , …     
Partiendo de las anteriores consideraciones, y de la referida experiencia sindical, creo que se puede plantear un esquema para la iniciativa sindical (para la reivindicación y negociación con las direcciones empresariales) donde mayor es nuestra responsabilidad, es decir en el ámbito de las empresas españolas con proyección transnacional (cabecera o parte importante de multinacionales), con el objetivo de avanzar hacia Acuerdos Marco transnacionales:
·    Mapa industrial y comercial: información de todos los centros de trabajo que integran la cadena de valor.
·  Mapa de los Grupos de Interés (colectivos sobre los que impacta la actividad empresarial, en primer lugar los trabajadores y sus organizaciones sindicales) de la multinacional a lo largo de toda su cadena de valor.
·      Mapa de riesgos sociales y medioambientales en tal ámbito.
·   Canales de interlocución y negociación en toda la cadena de valor, concretando los derechos de intervención sindical a lo largo de la misma.
·  Solución de las violaciones detectadas de los derechos básicos del trabajo, sociales y medioambientales, a través de la interlocución con los Grupos de Interés afectados, con permanente presencia sindical.
·   Balance periódico de la aplicación de los compromisos empresariales (unilaterales y/o pactados) de Responsabilidad Social

Y para cerrar estas notas permitidme formular en voz alta un deseo, y una esperanza: que pronto, además de hablar sobre la globalización y el trabajo decente en el mundo podamos presentar ya balances de la acción sindical al respecto desde las bastantes empresas españolas en las que podría desarrollarse.