Me interesa en primer lugar, y como consideración previa, abordar una cuestión tratada en la primera ponencia de este seminario. Se trata de recordar que una de las características generales de los cambios que se están produciendo en la organización de la producción, y en relación con todos sus componentes, es la heterogeneidad en sus contenidos, ritmos de aplicación y desarrollo. Por ello son también muy diversas sus consecuencias en todos los órdenes, aunque puedan presentar, y sin duda presentan, rasgos y tendencias comunes. Como característica general, cabe afirmar que se producen cambios profundos en los modos y modelos de producción y consumo, también en el de vida.
Me interesa subrayar, a efectos de lo que luego se plantea, que uno de los rasgos principales y "comunes" es que todo ello se produce de forma desigual, porque desigual es el proceso de evolución científica y tecnológica, desigual su grado de implantación, desigual su traducción en las diversas áreas de la vida económica, desigual entre empresas, desigual también por las situaciones de hecho distintas entre los propios trabajadores. A todos estos elementos objetivos de heterogeneidad deben sumarse elementos propios del sujeto, del trabajador, que inciden sin duda en la configuración de sus intereses, como son sus formas de vida, cultura, edad, sexo, modalidad contractual, vivienda (características y ubicación, su distancia del lugar de trabajo, la configuración del "tiempo de ciudad"), preferencias de ocio, etc.
A examinar todo ello habrá contribuido sin duda la anterior ponencia presentada y discutida en la primera sesión de este seminario y sobre sus reflexiones en relación con las características del centro de trabajo habrá que proyectar las consideraciones que se indican a continuación.
Constatar la desaparición de un modelo unitario, sin renunciar a descubrir rasgos o leyes de desarrollo comunes, no resuelve nada, pero es un punto de partida necesario, y ayuda a entender la complejidad de las nuevas relaciones entre los diversos sujetos individuales y colectivos que intervienen en las relaciones laborales.
Ámbito preferente de negociación
Se trata de una cuestión de por sí relevante, pero su planteamiento como primer elemento de reflexión me ha venido facilitado por la, para mí al menos, provocación que supone el título dado para esta sesión del seminario: "El centro de trabajo como ‘espacio central’ de la negociación colectiva"
Considero que el "centro de trabajo" ocupa ciertamente un lugar esencial en la negociación colectiva, y que lo de "espacio central" puede tener acepciones diversas, pero aprovecho lo que podría ser la más extrema para cuestionarla globalmente y manifestar mi posición al respecto.
Para ello puede resultar un buen método empezar por plantearse la cuestión genérica de los ámbitos de negociación, sus características, relaciones mutuas, etc. Para partir de una consideración obvia: cada ámbito de negociación supone la existencia de intereses comunes, mejor dicho de intereses colectivos, que no es necesariamente lo mismo, ya que no se trataría de buscar lo "coincidente", lo que iguala a los individuos que componen el colectivo, ni menos la suma de intereses individuales, aunque de todo ello puede haber en los "intereses colectivos".
Como primera explicación de lo que entiendo por tales intereses colectivos, diría que se trata de los intereses que expresan la naturaleza de una suma de individuos como "colectivo", es decir como unidad con entidad propia. Un sujeto, el colectivo, que por serlo tendrá caracteres homogéneos, intereses propios que de alguna forma serán resultado de los de los individuos que lo integran, pero con un proceso de síntesis, de elaboración propia, en el que conviene profundizar.
Cabe desarrollar un estudio de la relación entre intereses colectivos e individuales, los elementos corporativos y anticolectivos de éstos, pero en lo esencial creo debe afirmarse que los intereses colectivos deben constituir el marco de desarrollo, de tutela, de los individuales, precisamente para poder afirmar y satisfacer éstos. Se trata de una cuestión esencial, que se expresa además en todos los órdenes de representación, negociación, movilización.
En relación con los intereses colectivos, en un reciente artículo el profesor Rodríguez-Piñero, comentando planteamientos del profesor italiano G. Giugni formulados ya en 1.964, propone analizar el sentido de los mismos: para entenderlos como "predefinidos" a la actuación de los agentes colectivos, el sindicato esencialmente en este caso, o considerar a éste como agente definidor de tales intereses colectivos. Sin pretender resolver éste sin duda importante problema teórico, me interesa ahora subrayar que, aún en el supuesto de que tales intereses preexistieran al sindicato, función importante de la organización colectiva de los trabajadores sería precisamente convertir la suma y/o yuxtaposición de interese individuales en intereses colectivos y éstos, para serlo, en conscientes de alguna forma en los individuos que componen el colectivo, y por ello en motivo de organización. El acierto en tal función será uno de los elementos determinantes para la propia vida de la organización. En el supuesto de que solamente existieran tales derechos colectivos como creación del propio sindicato, aún mayor sería la responsabilidad, y el riesgo, sindical en su configuración.
Por todo ello, permitidme una primera afirmación, a modo de síntesis más o menos dogmática: el ámbito de negociación más adecuado será aquel en el que se concreten los intereses colectivos preferentes.
Intereses colectivos preferentes para la realización de los intereses individuales de cada trabajador serán los del colectivo cuyos intereses como tal y cuya voluntad permitan defender mejor sus intereses individuales. El problema estará en determinar cuál es éste colectivo, con qué criterio se determina. En todo caso el criterio de proximidad material no puede ser el primero, y menos el único, ya que en tal caso lo más próximo a cada individuo es él mismo.
La diversidad de cuestiones o características que contribuyen a determinar, integrar y delimitar un colectivo supone que, en función de los criterios de referencia, existirán diversos colectivos en los que puede considerarse incluido cada trabajador. Aspectos diversos, como edad, formación, responsabilidad, cultura, formación profesional..., no siempre actúan de la misma forma, ni tienen la misma incidencia cuantitativa y cualitativamente, ya que en cada situación priman intereses distintos, o distinta es su incidencia en la determinación del colectivo que expresa el interés preferente. El criterio, y el correspondiente colectivo, de la edad será por ejemplo el preferente cuando se plantean situaciones de "rejuvenecimiento" de plantillas.
El "descubrimiento" por parte de cada individuo de cuáles son los intereses colectivos que mejor defienden los suyos individuales en cada momento, o la propia elaboración "colectiva" de lo colectivo no resulta de un proceso espontáneo. Quizás sea este proceso de elaboración el que resuelve la pregunta de si el sindicato es consecuencia o creador de tales intereses colectivos, o relativiza de hecho su importancia, porque en cualquier caso el sindicato es hoy (aunque sea por exclusión) el instrumento necesario para su elaboración y para hacerlos públicos, para explicarlos y para organizar en torno a ellos la acción colectiva.
El centro de trabajo no sería por tanto necesariamente, ni seguramente como criterio general, el centro de la negociación colectiva, en el supuesto, como considero, que los intereses específicos de centro no son los "preferentes" para los trabajadores de un centro de trabajo. Lo cual no supone, no debe suponer, que tales intereses de centro no sean importantes, ni que deban subestimarse, precisamente por la proximidad a los individuos y por la posible disgregación del colectivo que puede resultar de la contraposición de ambos niveles de intereses (el de centro y el "preferente").
El centro de trabajo será, eso sí, el ámbito de aplicación concreta de los intereses colectivos, de su relación con los individuales, donde se encuentran (confrontándose o complementándose) la heterorregulación y la autonomía colectiva, con la autonomía individual, donde las normas generales se convierten en aplicación concreta.
En relación con la autonomía colectiva, en el centro de trabajo confluyen varios ámbitos: sectorial (y en este podría ser aún varios, desde el sector estatal hasta el provincial), de empresa y de centro (estos dos diferenciados si se trata de una empresa intercentros). Y podría aparecer otro, aún inexistente como ámbito efectivo de negociación, pero con influencia evidente y que provoca problemas nuevos al aparecer como centro de interés que plantea en muchas ocasiones contradicciones con los ámbitos "nacionales" e incluso "sectoriales": el de Grupo Industrial, con formas de organización que empiezan a vertebrarse en torno a los Comités de Empresa Europeos, una experiencia de la que pueda ya empezarse a extraer conclusiones de trabajo y de criterios, tanto para la acción sindical como para la organización.
Un primer esquema que de todo ello resulta sería el que viene predicando y practicando la Federación de Industrias Textil-Piel y Químicas de CC.OO.: la articulación de dos ámbitos, el sectorial estatal y el de empresa, sin que existan "materias reservadas" a uno u otro, sino que en el convenio estatal, además de los directamente normativos y exigibles, se establecen derechos que se desarrollan y concretan en la empresa y/o centro de trabajo.
Algunas consideraciones más sobre lo "individual" y lo "colectivo"
A lo dicho más arriba hay que añadir algunas consideraciones adicionales sobre lo individual y lo colectivo, su interrelación y condicionamiento, a la vez que su autonomía.
Puede entenderse el "individualismo", la defensa de lo individual, como sinónimo de mayor libertad, y será cierto cuando supone hacer frente a las supuestas tutelas de lo colectivo desarrolladas con métodos autoritarios. En tal caso, por otra parte, sería adecuado cuestionar los supuestos intereses colectivos, que, si precisan de la violencia del colectivo sobre el individuo es posible que hayan dejado de constituir legítimos interese efectivamente colectivos. El individualismo supone también mayor libertad si, sin confrontarse con lo colectivo, se desarrolla con la tutela del interés del individuo bajo el paraguas de los derechos colectivos. El individualismo será así el ejercicio de "autodeterminación" del trabajador en el marco de unas reglas del juego colectivas, en las cuales se contempla precisamente la defensa y el libre ejercicio de sus intereses individuales.
La denominada en ocasiones "rebelión" del individuo obedece a fenómenos ciertos. Se trata de una expresión acuñada para apuntar supuestos y posibles elementos de "liberación" individual. Supone la consideración previa de lo colectivo como coacción sobre lo individual y no como cauce y protección para su desarrollo. Aceptando que tal rebelión pueda darse en ocasiones en defensa de intereses individuales ahogados por supuestos intereses colectivos, no puede aceptarse como eje teórico, ya que éste debe situarse en el análisis de dónde se sitúan los intereses contradictorios más fuertes, lo que supone investigar dos relaciones esenciales: la de trabajo empleado-empleador o la del trabajador individual frente al colectivo.
La solidaridad y el individualismo tienen aspectos y parcelas evidentemente contradictorios, pero no son necesariamente excluyentes. Desde la actividad sindical es esencial reivindicar, estimular y organizar la solidaridad. La solidaridad se ejerce realmente cuando el individuo entiende que le interesa, que le procura satisfacciones en el más amplio sentido de la expresión, no necesariamente (o de forma exclusiva) materiales o económicas. Pueden ser también culturales, religiosas, morales, ... La solidaridad de los supuestamente "fuertes" para con los "débiles" solamente tiene fuerza, y sentido, si aquellos entienden que practicándola se hacen más fuertes.
La solidaridad y corporativismo son conceptos evidentemente contrapuestos. En ocasiones tienen formas concretas y diferenciadas de organización: así las coordinadoras se traducen en general en suma de corporativismos, mientras que la sindicalización debe, debería, expresar la solidaridad organizada, lo que no excluye que sobre ella se proyecten los intereses específicos de diversos colectivos y, a través de ellos, se expresen intereses corporativos de los mismos, manifestándose a veces incluso a través de la reivindicación de una mayor "democracia" como sinónimo de abrir la posibilidad para la expresión prioritaria de los intereses de cada grupo particular en el seno del colectivo. La reivindicación de participación, a la que luego volveremos, sólo tiene sentido si se articula dentro de un sentido de organización del colectivo en su conjunto, no como vía de expresión de los grupos pequeños y "egoístas" que lo componen
La relación entre sindicato y representación unitaria debe abordarse de la mano de este aspecto de lo individual y lo colectivo, de lo corporativo y lo solidario. Se trata de espacios distintos de representación, con distinta capacidad y procedimiento para expresar intereses colectivos y con la posibilidad de acabar traduciendo intereses colectivos no idénticos. Coinciden en el centro de trabajo, donde pueden potenciarse mutuamente o también contraponerse, y pueden aparecer distanciados en otros niveles de representación y negociación, lo que es más fácil, incluso lógico que así sea. Quede aquí solamente la afirmación de la heterogeneidad de sus contenidos, que puede dar lugar a coincidencias, pero también a contraposiciones.
Convenios de sector, de empresa y de centro de trabajo. Convenios de "unidad" productiva o convenios gremiales
Por la heterogeneidad apuntada al comienzo de este trabajo, entiendo que no existen fórmulas cerradas de general aplicación, tampoco en relación con el posible modelo preferente de articulación de la negociación colectiva. Inciden ciertamente factores objetivos, de la realidad externa a los individuos, pero también subjetivos, del sujeto individual y/o colectivo.
Existe ciertamente una apuesta sindical prioritaria de nuestra Federación, ahora también confederal desde el VI Congreso, y es por los convenios de sector y su articulación con pactos de empresa.
Cabe considerar la tendencia, aparentemente contraria a lo aquí afirmado, que parece apuntar a la desaparición de los convenios de sector en Europa, riesgo señalado en reuniones de las federaciones sindicales europeas. Se trata de una tendencia cierta, que además expresa una consciente apuesta de importantes sectores empresariales que no ha encontrado la adecuada y efectiva réplica sindical. Una tendencia que en ocasiones se plantea con dramatismo, como sucede en Gran Bretaña o Francia, donde la efectiva desaparición de ámbitos de negociación colectiva sectorial expresa la extrema debilidad de la presencia sindical en los mismos.
Conviene sin embargo señalar que la falta de interés empresarial y la impotencia sindical se manifiestan en general en relación con convenios históricos casi exclusivamente "normativos", en algunos casos limitados a enunciar "normas" que cualifican las retribuciones y algunos derechos menores, sin disposiciones "obligacionales". Convenios por tanto ciertamente "rígidos", con muy escasa presencia de lo que venimos denominando derechos colectivos para la tutela de los individuales. Convenios por tanto que no suscitan interés especial tampoco en los trabajadores, más pendientes de los elementos de diversidad propios que de los posibles contenidos solidarios y unificadores de los convenios sectoriales.
Es necesario señalar, por otra parte, que la industria y los servicios constituyen realidades distintas que pueden llevar a fórmulas también distintas: con distintos elementos de homogeneidad territorial, de competencia empresarial, y de interés o posibilidades de deslocalización, etc., con proyección por tanto también distinta sobre la configuración de los intereses colectivos, de organización, y de los ámbitos de negociación y su interrelación. Es evidente que no puede haber la misma relación de solidaridad o autonomía, de posible homogeneidad de condiciones de trabajo, de competencia por costes, de interés para el comprador, de riesgo de deslocalización, de comparación inmediata y necesaria, o no, entre las condiciones de trabajo de dos fábricas de coches o de dos hoteles, en relación con el peso que pueda tener su ubicación geográfica en la costa, al lado de una autopista, en la sierra, etc. De ello derivan necesariamente tendencias e intereses a tener en cuenta a la hora de analizar cuál deba ser el ámbito preferente de negociación. Probablemente ello se traduzca en modelos no idénticos de articulación de la negociación colectiva en el sector del automóvil y en el de hostelería, con distintos ámbitos "preferentes" de negociación.
Otra consideración para el apasionante tema de la articulación de la negociación colectiva: ¿deben los convenios de sector "resolverlo todo", o no, como es el caso del de la Industria Química? Cuando no dejan resueltos todos los problemas, al menos sobre el papel, pueden obligar al trabajo sindical en la empresa, o del sindicato sobre la empresa, y adquieren con ello mayor importancia las cláusulas "obligacionales" frente a las "normativas". En este tipo de convenios pueden producirse en ocasiones evidentes dificultades para la defensa "individual" al margen de la actividad sindical. Una cuestión en la que surgen tensiones lógicas, necesarias incluso, con nuestros propios servicios jurídicos en su obligada atención también al trabajador individual que acude al sindicato para resolver sus problemas.
Conviene por ello subrayar la necesidad de aclarar el sentido y ámbitos de los contenidos "normativos" y "obligacionales", a fin de que el convenio se convierta en una efectiva garantía de derechos mínimos individuales, a la vez que cauce para el desarrollo de relaciones colectivas de trabajo y la tutela de éstas sobre las individuales. Dos cuestiones que adecuadamente interrelacionadas se potencian mutuamente, pero que pueden derivar en mayores tensiones entre los aspectos individuales y colectivos de las relaciones de trabajo y pueden repercutir en la propia fuerza o debilidad sindical.
Otra cuestión sería la de los ámbitos temporales de la negociación colectiva: si priorizamos el centro de trabajo como ámbito de concreción y el sector como ámbito de regulación y de organización de la solidaridad, debe ser objetivo sindical la vigencia plurianual de los convenios, a fin de que la actividad sindical pueda orientarse tanto a la negociación de los contenidos de los convenios como a su aplicación y a la efectiva negociación que conlleva su traducción en cada empresa y centro de trabajo concreto.
Es necesario también plantearse ya el sentido, problemas, tendencias de futuro, en relación con los posibles ámbitos estatales y supranacionales, con diversas características de competencia objetiva entre países (y por tanto también entre los trabajadores y sus organizaciones) por la evidente diversidad de costes laborales y de otros factores que inciden en los costes y la competitividad, como son las diversas normativas laborales o medioambientales, la existencia de evidentes intereses contrapuestos para atraer inversiones, etc. Las características de los grupos industriales transnacionales y sus unidades de gestión interna introducen nuevos elementos de diversidad y también de homogeneidad, de competencia interna entre centros de trabajo del mismo grupo, etc., con la incidencia adicional de cuestiones que pueden llegar a ser claves y de diversa significación con el paso del tiempo, como es el euro, etc.
Sobre el sindicato como organización de intereses y/o promotor de éstos
Pretendo añadir algunas cuestiones para la reflexión sobre el papel del sindicalismo, sus límites, su posible política de alianzas y su necesidad de autonomía en defensa de los intereses que le son propios.
En mi opinión el sindicalismo ya no organiza al sector de la sociedad, a la clase social, más desfavorecida. La "marginalidad" deja de ser marginal al ocupar un espacio importante en la organización social. El problema no consiste en todo caso en determinar cuál es el adjetivo aplicable, sino en determinar su significación y el papel que juega en la sociedad y en la contraposición de intereses que la mueven.
En relación con la "marginalidad", existen además intereses contradictorios de los parados entre sí y de éstos con los trabajadores ocupados. El principal interés de todo parado no es necesariamente encontrar trabajo, pero para todos la protección social es de forma inmediata lo más importante, para algunos lo es siempre. Para aquellos que de forma prioritaria pretenden encontrar trabajo, ello genera intereses comunes y especiales contradicciones con los trabajadores ocupados. Hemos de asumir la existencia de contradicciones de intereses efectivas entre los trabajadores con trabajo y los parados como sector social. De ello derivan también cuestiones de organización: el sindicato no puede ni debe organizar a los parados como tales, sino, en todo caso, como integrantes del mercado de trabajo y buscadores de trabajo. Y debe plantearse como objetivo de acción sindical y de organización que la contradicción de interés entre el que tiene y el que busca trabajo no se convierta en elemento fundamental en su relación, aunque para el parado pueda resultar en un momento determinado lo esencial. Luego, cuando encuentre trabajo será ya la calidad de éste, primero su propia estabilidad y luego su contenido (salario, condiciones de trabajo, etc.).
De la mano de las anteriores reflexiones, permitidme otro apunte: el papel del "rencor" y de la "frustración" como sentimientos individuales y colectivos. No quisiera invadir el terreno de los sociólogos, de investigación necesaria, pero creo que sería interesante examinar el papel de estos sentimientos en la configuración del sentido colectivo, de los lazos solidarios, de las propias reivindicaciones y los mecanismos de movilización, también en el sindicalismo. Porque en la medida que evolucione el lugar que en el engranaje social ocupan los asalariados, puede variar la función movilizada o disgregadora del "odio social", de sus portavoces y agoreros.
Comités y secciones sindicales: quién sintetiza los interese colectivos (solidarios). Centro de trabajo - sector
En la empresa (o centro de trabajo) existe, por razones históricas entre las que se cuentan las disposiciones legales al respecto, una dualidad de representación, con funciones distintas, con aspectos complementarias y otros antagónicos: la sindical (de naturaleza prioritariamente organizativa), y la unitaria (de naturaleza prioritariamente representativa). Una y otra no sólo son distintas por su denominación y derechos (distintas incluso en su valor constitucional en relación con el derecho fundamental de la libertad sindical), sino, sobre todo, distintas en sus vínculos con los trabajadores. Su heterogeneidad les confiere por otra parte aspectos que resultan complementarios.
Tal dualidad tiene además expresiones distintas en los diversos ámbitos, con evidentes diferencias entre el sector y la empresa o centro de trabajo, también entre el centro de trabajo y la unidad industrial de las empresas intercentros y de los grupos industriales. Apuntando el tema, me interesa afirmar que ya hoy el sindicato puede actuar como sujeto principal también en la empresa y en el centro de trabajo. Ya hay experiencias al respecto, planes de viabilidad, aplicación de convenios sectoriales como el CGIQ.
La "reforma" del 94, una experiencia en relación con la capacidad de negociación del sindicato como protagonista colectivo
Aunque reconozco que pudiera parecer forzada la referencia en este punto de mi intervención a la reforma de la legislación laboral del 94, me parece una experiencia muy importante e ilustrativa por diversas razones. Por los importantes cambios que ha introducido en la relación entre derechos individuales y colectivos, entre ley y convenio, y entre los diversos ámbitos de organización y expresión de los trabajadores. También por la prueba que supuso para el sindicato en su papel de interlocutor social en nombre de los intereses colectivos e individuales de los trabajadores.
En mi opinión, la reforma del 94 expresó dos claras insuficiencias, o actitudes negativas: una sindical, por miedo a asumir compromisos para organizar y tutelar la flexibilidad (lo que suponía asumirla suficientemente y de forma ordenada y organizada, frente a la asunción desordenada que luego se produjo), otra la del gobierno del PSOE, con su prepotencia al imponer las modificaciones legislativas sin consenso social, y, al final, con su desafortunada negociación en el Senado con el PNV, que introdujo elementos de confusión en la articulación de la negociación colectiva.
La reforma del 94 supone por ello un fracaso sindical, por no haber logrado impedir una reforma no consensuada, y fracaso también por la falta de valentía sindical al abordar los problemas. Este fracaso tuvo además una lógica y curiosa derivación: el esfuerzo que tuvimos luego que realizar para deshacer, al menos en parte, el camino andado y explicar que, a pesar de lo dicho, a partir de la reforma los empresarios "no podían hacer lo que quisieran".
Participación y órganos de dirección
De la mano de la diferencia e interrelación entre intereses individuales y colectivos caben unas primeras conclusiones o notas para la reflexión. La participación no puede en ningún caso suponer la pretensión de que se tengan en cuenta la suma de voluntades individuales (las hay inevitablemente contradictorias), sino la pretensión de la incidencia de su síntesis en forma de intereses colectivos, entendidos éstos como marco, pauta, base y estímulo, para la satisfacción de intereses individuales.
En el importante, aunque en demasiados ocasiones demasiado facilón, debate sobre la "participación", debería situarse en el eje la cuestión de cómo se realiza la síntesis mencionada de los intereses individuales para destacar conscientemente el interés colectivo. De ahí precisamente se derivan consecuencias sobre el papel y modos de funcionar del sindicato. Y también sobre la relación entre participación y liderazgo, entre liderazgo individual y colectivo.
Es éste un buen momento para avanzar un apunte sobre el referéndum, como forma, o no, de expresión de la voluntad u opinión colectiva, y, por tanto, como instrumento de decisión. Algunas experiencias recientes en el ámbito de nuestra Federación (Michelin, Cristalería Española,...) nos podrían servir para profundizar experiencias (ámbitos para refrendar intereses horizontales claros, sujeto que convoca, qué se consulta y cómo se gobierna su resultado,...).
En todo referéndum es evidente la posibilidad de manipulación de la respuesta a través de la propia pregunta (alternativas consultadas). Hay que examinar qué significa la posibilidad de respuestas individuales, aparentemente coincidentes en el "sí" o el "no", a problemas, intereses y voluntades distintas, conscientes de que la suma de voluntades individuales no configura necesariamente una opinión o voluntad colectiva.
En relación con la participación en la actividad sindical es necesario por otra parte ser conscientes de la necesaria diferencia entre las formas, contenidos, exigencias de participación de los afiliados y de los trabajadores en general.
Precisamente porque la clave está en la necesidad de sintetizar la voluntad colectiva (y este ejercicio no se resuelve por la vía de la pregunta individual, o de la encuesta), para una mayor participación y democracia es necesario, incluso "condición" en mi opinión imprescindible, el mejor funcionamiento de los órganos de dirección colectivos, porque éstos constituyen cauces insustituibles para que la expresión y defensa de los intereses individuales se conviertan en colectivos.
La participación en la empresa comporta implicación y corresponsabilidad en su funcionamiento
Otra vertiente de la participación es la reivindicada con fuerza en la acción sindical: la participación de los trabajadores en la empresa. Una participación que supone el ejercicio de derechos individuales y colectivos, con formas concretas de intervención sindical en cuestiones como la organización del trabajo, la política de contratación, la política retribuida, etc.
Ahora quiero solamente apuntar que "participar" no es solamente "reivindicar" o "exigir", supone también asumir una corresponsabilidad consciente: el sindicalismo pasa de estar "a la contra" (contra la explotación no para eliminarla -es imposible en las relaciones de trabajo capitalistas- sino para reducirla) a asumir compromisos, entendiendo que además de la confrontación de intereses pueden existir, existen, también intereses "comunes".
A partir de esta consideración negociar no es sólo intercambiar concesiones, sino también concretar zonas de coincidencia y sus reglas, mecanismos de intervención de empresa y trabajadores en ámbitos en los que pueden coincidir los intereses.
Y es en este terreno en el que cobra interés especial la afirmación de que "la flexibilidad impuesta por el empresario al margen del sindicato lo destruye, la flexibilidad introducida de la mano del sindicato, lo refuerza."
Desde esta perspectiva debe plantearse también el convenio como expresión de un equilibrio de poderes. Se trata así de pasar del convenio colectivo exclusivamente de "mejoras" (o concesiones empresariales) a uno de concesiones mutuas (y de expresión de intereses coincidentes –puede haberlos-).
Sin miedo, con todas las prudencias que en cada momento se requiera, pero también sin perder la ocasión de tomar sindicalmente la iniciativa, hay que abordar esta cuestión sobre la naturaleza de los convenios y sobre el sentido de la participación en la empresa, pues tiene también evidente interés desde la perspectiva de la función del sindicato y del papel de los intereses individuales y colectivos en la configuración de la acción colectiva y solidaria de la clase trabajadora.
Isidor Boix
Secretario de Acción Sindical de la Federación estatal de Industrias Textil-Piel, Químicas y Afines de CC.OO.
Ponencia presentada por el autor en el Seminario itinerante "El sindicato en el centro de trabajo flexible", organizado por el CERES de Comisiones Obreras de Catalunya en Otoño de 1997
Publicado en "La Factoría" nº 9, 1999
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